Veränderung ist schwierig. Insbesondere im Kontext einer Organisation können Veränderungen den Status quo unterbrechen und zu Konflikten führen. Aber es muss sich etwas ändern. Und um den Wandel erfolgreich umzusetzen, muss man sich auf einen geeigneten Rahmen stützen.
Hier kommt das 8-Stufen-Veränderungsmodell von Kotter ins Spiel. Er zeigt auf, wie sich Veränderungen in einer Organisation systematisch und effektiv umsetzen lassen.
In diesem Beitrag wird das 8-stufige Veränderungsmodell von Kotter im Detail erläutert, um die Anwendung in Ihrem Unternehmen zu vereinfachen.
Was ist das 8-Stufen-Modell von Kotter?
Das 8-stufige Veränderungsmodell von John Kotter ist ein beliebtes Rahmenwerk für erfolgreiche organisatorische Veränderungen und wird in vielen Branchen eingesetzt. Das Modell wurde in seinem Buch “Leading Change” vorgestellt, das auf jahrelangen Untersuchungen beruht, die ergaben, dass die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Umsetzung von organisatorischen Veränderungen nur bei 30 % liegt.
Veränderungen können durch neue Technologien, Fusionen und Übernahmen, neue Strategien, kulturelle Veränderungen usw. entstehen.
Ein paar Informationen über Kotter
John P. Kotter, Professor an der Harvard Business School, ist weltweit als Autorität in Sachen Führung und Wandel bekannt.
Sein Bestseller “Leading Change”, in dem er die Fehler erörtert, die Unternehmen bei der Umsetzung von Veränderungen häufig begehen, und das einen achtstufigen Prozess zur erfolgreichen Durchführung von Veränderungen beschreibt, wird von Managern weltweit als die Bibel des Wandels bezeichnet.
Was sind die Schritte im 8-Stufen-Modell von Kotter
Die Umsetzung von Veränderungen ist nicht immer einfach. Hindernisse können in verschiedenen Formen auftreten; mangelnde Teamarbeit oder Führung, starre Arbeitsplatzkulturen, arrogante Haltungen, allgemeine menschliche Ängste usw. können jedes Projekt zur Umsetzung von Veränderungen stören.
Kotter hebt 8 Schritte hervor, die Organisationen befolgen sollten, um solche Herausforderungen zu überwinden und groß angelegte Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Die Befolgung dieser Schritte stellt sicher, dass die Organisation am Ende des Prozesses nicht nur vorbereitet ist, sondern sich auch verpflichtet fühlt, die Veränderungen anzunehmen.
Schaffung eines Gefühls der Dringlichkeit
Der Prozess sollte damit beginnen, ein Gefühl der Dringlichkeit sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitern zu schaffen. Alle Beteiligten sollten das Gefühl haben, dass Veränderungen notwendig sind oder dass sie für das Wachstum der Organisation entscheidend sind. Ohne ihre Unterstützung wird es schwierig sein, den Schwung der Veränderungsinitiative aufrechtzuerhalten und eine dauerhafte Veränderung zu erreichen.
Ziel dieses Schrittes sollte es sein, die Mitarbeiter auf den bevorstehenden Wandel vorzubereiten und sie zu motivieren, ihren Beitrag zu leisten.
Damit dieser Schritt erfolgreich ist, sollten etwa 75 % der Führungskräfte des Unternehmens die Veränderungsinitiative unterstützen. Um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder des bestehenden Problems bewusst ist, sind folgende Dinge wichtig:
- Identifizierung bestehender Bedrohungen und Chancen für die Organisation. Hier können Sie mit dem Team eine SWOT-Analyse durchführen. Auf dieser Grundlage können Sie dann Zukunftsszenarien entwickeln, die darstellen, was passieren könnte
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- Diskutieren Sie offen mit den Mitarbeitern über die Geschehnisse und die Gründe, warum der Wandel zum jetzigen Zeitpunkt notwendig ist
- Schaffen Sie ein Forum, um über die Probleme, Bedrohungen und möglichen Lösungen zu sprechen
- Holen Sie sich Unterstützung von Interessenvertretern und Branchenexperten, um Ihren Standpunkt zu untermauern
Zusammenstellung einer Leitkoalition
In diesem Schritt geht es darum, ein kompetentes Team zusammenzustellen, das über die richtigen Fähigkeiten, Qualifikationen, den richtigen Ruf, die richtigen Verbindungen und die nötige Macht verfügt, um die Veränderungsbemühungen anzuführen und die Beteiligten zu beeinflussen.
Die Größe des Teams hängt von der Art der vorgeschlagenen Änderung ab. Ein effektives Team sollte jedoch die folgenden Unterstützer umfassen,
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- Der Sponsor: In der Regel handelt es sich dabei um eine leitende Führungskraft, die für die Veränderungsinitiative verantwortlich sein wird. Zu seinen Aufgaben gehört es, Unterstützung auf Führungsebene und die erforderlichen Ressourcen für die Durchführung der Veränderungsinitiative bereitzustellen.
- Das Senior Guiding Team: Die Mitglieder dieses Teams werden vom Sponsor ausgewählt. Es besteht aus Personen (Führungspersönlichkeiten), die in dem betreffenden Bereich über ausreichende Autorität verfügen, um Entscheidungen zu treffen und die entsprechenden Ressourcen und Unterstützung für das Projekt zu sammeln. Das Team ist verantwortlich für die Entwicklung der Vision und der Strategien, die Bereitstellung der Ressourcen, die Beseitigung von Hindernissen, die Führung der Organisation während des Prozesses, die Lösung von Konflikten und die Kommunikation mit den Beteiligten.
- Ein abgestimmtes Führungsteam: Dazu gehören hochgradig glaubwürdige und angesehene Personen, die die Gruppen in der Organisation vertreten, die ein Interesse an der Veränderung haben. Ihre Aufgabe ist es, die Vision zu vermitteln und die Organisation durch den Prozess zu führen.
- Änderungsteams: Dies sind die Gruppen von Managern und Vorgesetzten, die dafür sorgen, dass die Aufgaben erfolgreich und rechtzeitig abgeschlossen werden. Sie werden auch an der Gestaltung und Umsetzung des Veränderungsprogramms mitwirken.
Sobald ein Team zusammengestellt ist, sollten Sie sich darauf konzentrieren, klare Ziele zu setzen und ein Umfeld zu schaffen, das von Vertrauen und Engagement geprägt ist. Ein effektives Team sollte.
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- Ein gemeinsames Verständnis für die Notwendigkeit von Veränderungen haben
- Ein gemeinsames Verständnis des Auftrags und Zwecks des Teams sowie der Ziele, die es erreichen will, haben
- Eine klare Vorstellung von den Aufgaben und Zuständigkeiten der anderen sowie von den Leistungsmaßnahmen haben
- Die mit der Veränderungsinitiative verbundenen Risiken und Herausforderungen sowie die Erfolgsfaktoren verstehen
- Klare Prozesse für die Messung des Erfolgs, die Entscheidungsfindung, die Verfolgung von Problemen und die Lösung von Konflikten haben
- Klare Kommunikationskanäle haben
Entwicklung von Visionen und Strategien
Ziel dieses Schrittes ist es, eine sinnvolle Vision für die Initiative zu entwerfen und wirksame Strategien zu entwickeln, die dem Team helfen, diese zu erreichen. Diese Vision hilft dabei, sich ein Bild davon zu machen, wie die Zukunft der Organisation aussehen wird, sobald der Wandel vollzogen ist.
Die richtige Vision trägt dazu bei, den Wandel erfolgreich zu gestalten, indem sie das Handeln und die Entscheidungen des Teams inspiriert und leitet. Außerdem sollten klare und realistische Ziele festgelegt werden, um den Erfolg leicht messen zu können und das Interesse der Interessengruppen des Unternehmens zu wecken.
Festlegung einer klaren und ansprechenden Vision,
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- Ausrichtung auf die zentralen Werte des Unternehmens und der Veränderungsinitiative
- Akzeptanz der Ideen der Mitarbeiter bei der Entwicklung der Vision
- Stellen Sie sicher, dass es leicht kommuniziert werden kann und für jeden leicht verständlich ist
- Einbeziehung von Daten wie Prognosen, Marktforschungsdaten, Geschäftstrends usw.
- Stellen Sie sicher, dass es so einfach ist, dass es in fünf Minuten oder weniger erklärt werden kann
Kommunikation der Veränderungsvision
In diesem Schritt liegt der Schwerpunkt auf der effektiven Vermittlung der Vision und der Strategien in einer Weise, die den Rest der Organisation dazu ermutigt, die Veränderungsinitiative zu akzeptieren und zu unterstützen.
Ziel ist es, die Herzen und Köpfe der Mitarbeiter zu erobern, sie dazu zu bringen, Opfer zu bringen, um den Wandel zu unterstützen, sie davon zu überzeugen, dass der Wandel möglich ist und die daraus resultierenden Vorteile sowohl für das Unternehmen als auch für sie selbst von Vorteil sind.
Um dies effektiv zu tun,
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- Kommunizieren Sie die Vision und die Strategien so oft wie möglich, indem Sie sie in die tägliche Entscheidungsfindung, Problemlösung und Aktionen einbeziehen
- Nennen Sie die Dinge beim Namen. Es ist wichtig, dass die Führungskräfte das ideale Verhalten zeigen, das sie von den übrigen Mitarbeitern erwarten
- Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zu Feedback und sprechen Sie ihre Ängste, Probleme, ihren Ärger und ihre Sorgen offen und ehrlich an
- Verwenden Sie bei der Übermittlung der Botschaft einfache Worte, um Verwirrung und Zweifel zu vermeiden
- Nutzen Sie alle Kommunikationskanäle der Organisation, um die Botschaft zu verbreiten. Dies kann Plattformen umfassen, die von E-Mails und Newslettern bis hin zum Intranet des Unternehmens reichen
Hindernisse für Maßnahmen beseitigen
Bei der Umsetzung organisationsweiter Veränderungen können häufig Hindernisse auftreten. Hindernisse können in Form von unzureichenden Prozessen, dem Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen, der Entmachtung von Führungskräften, der Organisationspolitik und -struktur usw. auftreten.
In diesem Schritt sollten sich die Führungskoalition und die Unternehmensleitung darauf konzentrieren, die Hindernisse zu beseitigen, die der Organisation den Weg zur Verwirklichung der Veränderungsvision versperren.
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- Klarheit über die Hindernisse innerhalb der Organisation, die der Umsetzung von Veränderungen im Wege stehen. Die Führungskoalition, die sich aus Mitarbeitern mit unterschiedlichen Fachkenntnissen zusammensetzt, kann bei diesem Schritt helfen. Auch die offene Kommunikation mit Mitarbeitern und Interessengruppen kann dazu beitragen, die Hindernisse zu ermitteln.
- Stellen Sie sicher, dass organisatorische Prozesse, Strukturen, Richtlinien, Belohnungssysteme usw. auf die neue Vision abgestimmt sind.
- Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern, die aktiv an der Umsetzung des Wandels arbeiten
- Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben und Herausforderungen erfolgreich zu meistern, indem Sie ihnen die notwendigen Schulungen, Coaches und Mentoren zur Seite stellen.
Kurzfristige Siege erzielen
Das Erreichen einer vollständigen, echten Transformation kann Zeit brauchen. Wenn es zu lange dauert, bis man Erfolge feiern kann, kann das die Mitarbeiter entmutigen. Um den Schwung aufrechtzuerhalten und die Mitarbeiter zu ermutigen, die Initiative weiter zu unterstützen, ist es wichtig, schon früh im Veränderungsprozess kurzfristige Ziele zu setzen, die erreicht und gefeiert werden können.
Ein kurzfristiger Gewinn ist eine Verbesserung im Unternehmen, die innerhalb einer kurzen Zeitspanne umgesetzt werden kann. Ein solcher Quick Win sollte in der gesamten Organisation sichtbar sein, eindeutig sein und mit der Veränderungsinitiative in Verbindung stehen.
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- Ermitteln Sie realisierbare kurzfristige Gewinne, z. B. Bemühungen, die zu Kostensenkungen, Prozessverbesserungen, Gewinnsteigerungen usw. beitragen können. Es ist wichtig, die Vor- und Nachteile des von Ihnen gewählten Ziels gründlich abzuwägen, da ein frühes Scheitern das Team entmutigen könnte.
- Zerlegen Sie das Änderungsprojekt in kleinere Teile mit kurzfristigen Zielen
- Erkennen Sie diejenigen an, die für diese schnellen Erfolge verantwortlich sind, und belohnen Sie sie, um auch andere Mitarbeiter zu ermutigen
Auf dem Wandel aufbauen
In diesem Schritt geht es darum, die Umsetzung des Wandels aufrechtzuerhalten, indem sichergestellt wird, dass die Teams beharrlich an der Verwirklichung der Veränderungsvision arbeiten und gleichzeitig die Fortschritte messen. Es ist wichtig, dafür zu sorgen, dass das Team nicht nach ein paar schnellen Siegen vorschnell den Sieg verkündet.
Die Dynamik des Wandels kann folgendermaßen fortgesetzt werden:
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- Ermitteln Sie nach jedem Sieg, was gut und was schlecht gelaufen ist, um zu entscheiden, was verbessert werden muss
- Konsolidieren Sie die Gewinne aus den Quick Wins und arbeiten Sie weiter an der Umsetzung größerer Veränderungen im gesamten Unternehmen
- Identifizieren und beseitigen Sie unnötige Prozesse und Abhängigkeiten
- Vermitteln Sie weiterhin die Vision und Erzielung von Vorteilen
Veränderung durchsetzen
In diesem Schritt arbeiten die Verantwortlichen für den Wandel daran, eine neue Kultur zu schaffen, in der der Wandel Bestand haben kann. Dazu gehört die Änderung von Organisationsnormen und -werten, Prozessen, Belohnungssystemen und anderen Infrastrukturelementen, um sicherzustellen, dass alles mit der neuen Ausrichtung übereinstimmt.
Den Wandel setzen Sie so erfolgreich um:
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- Erörtern Sie die Bedeutung der neuen Änderungen, indem Sie die Vorteile aufzeigen, die sie mit sich bringen
- Identifizieren Sie Norme und Werte und beziehen Sie diese ein, die den Wandel verstärken
- Berücksichtigen Sie diese neuen Normen und Werte bei der Auswahl und Einstellung neuer Talente, bei der Beförderung von Mitarbeitern usw.
- Schaffen Sie neue Schulungs- und Entwicklungsprogramme, die den Mitarbeitern helfen, die für die neuen Veränderungen relevanten Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln
- Verbessern oder beseitigen Sie organisatorische Abläufe, die nicht mit der neuen Kultur übereinstimmen. Entfernen Sie auch Personen, die den Fortschritt behindern.
Sind Sie bereit für den Wandel?
Die Umsetzung eines organisationsweiten Wandels ist weder schnell noch einfach. Es erfordert Geduld, Vorbereitung und Ausdauer. Ein guter Rahmen, um während dieser langen Reise auf Kurs zu bleiben, ist das 8-Schritte-Modell von Kotter. Wenn Sie diese 8 Schritte befolgen, können Sie die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen in Ihrem Unternehmen sicherstellen.
Haben Sie etwas hinzuzufügen? Lassen Sie es uns in den Kommentaren unten wissen.
