Rekrutierungsprozess in 7 Schritten zur Verbesserung Ihrer Kandidaten-Conversion-Rate und des Kandidateneindrucks

Die Steigerung des Bewerberflusses und der Konversionsrate ist für viele Unternehmen zu einer allgemeinen Herausforderung geworden. Um die richtigen Talente zum richtigen Zeitpunkt zu gewinnen, müssen Sie ein effizientes Einstellungsverfahren einrichten.

Eines unserer wichtigsten Ziele für dieses Jahr ist die Erweiterung unseres Teams. Am Anfang war es natürlich notwendig, unseren Rekrutierungsprozess zu überdenken, um zu sehen, was wir tun können, um die Konversionsrate unserer Bewerber zu erhöhen.

Wir begannen mit einer Neudefinition unseres Einstellungsverfahrens entsprechend unserem Einstellungsbedarf. Infolgedessen konnten wir die Erfahrung der Bewerber verbessern, was zu einer besseren Konversion der Bewerber führte.

In diesem Beitrag stellen wir Ihnen unseren optimierten Einstellungsprozess vor, den wir in mehreren Schritten optimiert haben.

Entwicklung eines kinderleichten Einstellungsverfahrens

Der Einstellungsprozess kann von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, je nach Organisationsstruktur, Auswahlverfahren, Art der Tätigkeit usw. Aber ein gut geplanter Einstellungsprozess sollte dem Einstellungsteam helfen, den richtigen Kandidaten zu finden.

Hier bei Creately folgen wir einem 7-stufigen Rekrutierungsprozess, der uns hilft, die richtigen Kandidaten zu finden, anzuziehen und zu halten. Die Schritte sind;

    null
  1. Identifizieren Sie den Einstellungsbedarf
  2. Bereiten Sie Stellenbeschreibungen vor
  3. Entwickeln Sie eine Einstellungsstrategie
  4. Screening und Vorauswahl der Bewerber
  5. Führen Sie Interviews
  6. Bewerten Sie und erstellen Sie ein Angebot
  7. Einarbeitung des neuen Mitarbeiters

Schritt 1: Identifizieren Sie den Einstellungsbedarf

Wie hoch ist Ihr derzeitiger Einstellungsbedarf? Vielleicht hat gerade ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder es wurde eine neue Stelle ausgeschrieben. Sobald Sie die offenen Stellen ermittelt haben, können Sie die Anforderungsprofile wie Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrung usw. festlegen.

Sie können Ihren Einstellungsbedarf ermitteln, indem Sie Folgendes überprüfen

    null
  • Etwaige Lücken in Bezug auf Leistung, Fähigkeiten oder Fertigkeiten, die Sie schließen müssen
  • Eine plötzliche Zunahme der Arbeitsbelastung, die Ihr Team nicht zu bewältigen scheint
  • Alle Mitarbeiter, die das Unternehmen in Kürze verlassen werden

Bei Creately verwenden wir ein Organigramm, in dem die aktuellen Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten aufgeführt sind. So können wir auf einen Blick sehen, welche Fähigkeiten in unserem Unternehmen vorhanden sind und welche wir in Zukunft benötigen. Das Organigramm wird bei jeder Neueinstellung aktualisiert.

Organigramm Vorlage mit Zuständigkeiten
Organigramm-Vorlage mit Zuständigkeiten (Klicken Sie auf die Vorlage, um sie online zu bearbeiten)

Schritt 2: Vorbereitung von Stellenbeschreibungen

Sobald Sie wissen, welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen Sie benötigen, definieren Sie die Rolle, die Verantwortlichkeiten und die Aufgaben der Stelle.

Eine vollständige Stellenbeschreibung hilft Ihnen zu wissen, worauf Sie bei potenziellen Bewerbern achten müssen. Sie dient auch als Checkliste, die die Bewerber ankreuzen müssen, bevor sie sich für die Stelle eignen und sich bewerben – das heißt, es gibt mehr relevante Bewerber.

Die folgenden Elemente sollten in einer Stellenbeschreibung enthalten sein

    null
  • Titel
  • Zuständigkeiten
  • Erforderliche Qualifikationen und Fähigkeiten
  • Vergütung, Sozialleistungen und Vergünstigungen
  • Standort

Hier ein kleiner Trick, den wir bei Creately anwenden: Bevor wir die Stellenbeschreibung schreiben, erstellen wir eine Bewerber-Persona.

Ähnlich wie die Buyer Persona ist die Candidate Persona ein halbwegs fiktives Abbild eines idealen Kandidaten für die Position, die Sie besetzen wollen.

Die Erstellung einer Candidate Persona hilft Ihnen dabei, herauszufinden, wonach Ihr Kandidat sucht und wie und wo Sie ihn finden können. Und es gibt Ihnen die Möglichkeit

  • relevantere Stellenbeschreibungen, Bewerbungsformulare, E-Mails, Schulungsunterlagen usw. zu schreiben
  • die besten Rekrutierungskanäle zu identifizieren
  • hochwertige und personalisierte Inhalte zu erstellen, um relevante Kandidaten zu gewinnen
  • die Anforderungen Ihrer Stakeholder an die Kandidaten zu verstehen
  • alles in der Zukunft aktualisieren und wiederverwenden zu können
Schritte des Rekrutierungsprozesses für die Bewerberpersona
Candidate Persona (Klicken Sie auf die Vorlage, um sie online zu bearbeiten)

Schritt 3: Entwickeln Sie Ihre Einstellungsstrategie

Hier entscheiden Sie, wie Sie die idealen Bewerber anziehen und an sich binden können. Hier sollten Sie überlegen, ob Sie einen möglichen Kandidaten aus dem Unternehmen selbst finden können oder ob Sie von außen einstellen müssen.

Bei Ihrer Strategie müssen Sie Folgendes berücksichtigen

  • Das geografische Gebiet, auf das Sie abzielen werden
  • Die Art der Einstellung (Empfehlungen von Mitarbeitern, soziale Medien, Videointerviews usw.)
  • Erstellung relevanter Stellenanzeigen
  • Kanäle für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen (soziale Netzwerke, Stellenbörsen, Unternehmenswebsites usw.)

Und wir wissen, dass es praktisch wäre, den gesamten Einstellungsprozess in Form eines Flussdiagramms zu skizzieren.

Dies half uns, den Prozess gut zu organisieren, das gesamte Einstellungsteam auf dem gleichen Stand zu halten, sicherzustellen, dass wir uns an den Plan halten und keinen wichtigen Schritt auslassen.

Flussdiagramm des Einstellungsprozesses Schritte des Einstellungsprozesses
Flussdiagramm des Einstellungsprozesses (Klicken Sie auf die Vorlage, um sie online zu bearbeiten)

Schritt 4: Screening und Vorauswahl der Bewerber

Ihre Rekrutierungsstrategie war ein großer Erfolg, und Sie haben einen himmelhohen Stapel von Bewerbungen angehäuft. Was kommt als Nächstes?

Hier sind die Schritte, die wir befolgen, wenn wir vor genau dieser Herausforderung stehen

  • Zunächst sortieren wir die Bewerbungen, um diejenigen zu finden, die die Mindestanforderungen erfüllen
  • Dann trennen wir die Lebensläufe nach den bevorzugten Zeugnissen. Dabei berücksichtigen wir die Erfahrungen, Zertifizierungen, fachlichen und technischen Kompetenzen und Fähigkeiten des Bewerbers.
  • In die engere Wahl kommen diejenigen Bewerber, die die Mindestqualifikationen und die geforderten Zeugnisse vorweisen können.
  • Wenn es irgendwelche Bedenken bezüglich einer Bewerbung gibt, würden wir das vermerken, damit wir es während des Vorstellungsgesprächs klären können.

Schritt 5: Interview-Prozess

Nach dem Bewerbungsformular oder der Stellenanzeige ist dies der Ort, an dem Ihr potenzieller Bewerber direkt mit Ihnen in Kontakt tritt. Es ist also an der Zeit, einen guten Eindruck auf sie als potenzielle Arbeitgeber zu machen.

Und hier müssen Sie sich am meisten um den Eindruck der Bewerber kümmern.

Das haben wir getan, um den Eindruck der Bewerber zu verbessern

Visualisiertes Interviewprogramm

Um es sowohl für unser Team als auch für den Bewerber einfach zu machen, haben wir den Interviewprozess visualisiert. Das macht den Prozess klarer und trägt dazu bei, jegliche Verwirrung zu beseitigen.

Wir fügen den visualisierten Interviewprozess der ersten E-Mail bei, die wir an den ausgewählten Bewerber senden. Dies hilft ihnen zu verstehen, wie der Prozess abläuft, wie viel Zeit er in Anspruch nehmen wird und wie sie sich darauf vorbereiten können.

Vorlage für ein Interviewprogramm
Interviewprogramm-Vorlage (Klicken Sie auf die Vorlage, um sie online zu bearbeiten)

Wir teilen das Bildmaterial und heben die abgeschlossenen Schritte hervor sowie den nächsten Schritt, auf den sie sich in den nächsten E-Mails vorbereiten müssen.

Interviewprogramm für Bewerber
Interviewprogramm für Bewerber (Klicken Sie auf die Vorlage, um sie online zu bearbeiten)

Lassen Sie sie selbst bevorzugte Zeitfenster buchen

Flexibilität und die Bereitschaft, sich auf den Zeitplan Ihres Bewerbers einzustellen, sind ein großer Vorteil für Sie. Von unseren Telefonscreenings bis hin zu Gesprächsrunden würden wir den Bewerbern die Möglichkeit geben, einen bevorzugten Termin (je nach Verfügbarkeit von Terminen) selbst über Calendly zu buchen.

Wir würden den Link einfach in der entsprechenden E-Mail weitergeben, so dass es für beide Seiten kein Problem darstellen würde.

Schritt 6: Machen Sie das Angebot

Dies ist der richtige Zeitpunkt, um die Referenzen des Bewerbers zu prüfen. Und wenn alles in Ordnung ist, können Sie das Angebot machen.

Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der erste vielversprechende Bewerber, den Sie ausgewählt haben, das Angebot nicht annimmt. In diesem Fall müssen Sie darauf vorbereitet sein, dem zweit- oder drittbesten Bewerber ein Angebot zu machen.

Schritt 7: Mitarbeiter-Onboarding

Dann kommt das Onboarding der Mitarbeiter. Dies ist die Zeit, in der sich der neue Mitarbeiter einleben muss. Dazu gehört nicht nur, die neue Person im Büro herumzuführen und sie anderen vorzustellen.

Dazu gehört auch, dass wir ihnen helfen, ihre Verantwortung zu verstehen, und dass wir ihnen die notwendigen Ressourcen und Schulungen zur Verfügung stellen, damit sie lernen können. Wir haben dieses Thema in diesen beiden Artikeln ausführlicher behandelt.

Bewährte Praktiken beim Onboarding von Mitarbeitern

Der visuelle Leitfaden zur Schulung neuer Mitarbeiter

Wie sieht Ihr Einstellungsprozess aus?

Diese Schritte haben uns geholfen, unseren Einstellungsprozess zu vereinfachen und zu rationalisieren. Aber wir haben es nicht dabei belassen. Wir überwachen den Prozess regelmäßig, um zu sehen, wie er funktioniert, was uns hilft, ihn zu optimieren.

Diese Schritte sind jedoch nicht für alle Unternehmen geeignet, da ein Einstellungsprozess organisationsspezifisch ist. Das heißt aber nicht, dass Sie diese Schritte nicht an Ihre eigenen Anforderungen anpassen können. Teilen Sie uns in den Kommentaren unten mit, welche zusätzlichen Schritte Sie in Ihrem Prozess befolgen. 

Leave a comment

*
*

13 + 3 =

Zurück nach oben