Planowanie wydajności to świetny sposób na nadanie pracownikom kierunku i stworzenie im przestrzeni do rozwoju zawodowego. W tym przewodniku omówimy, czym jest planowanie wydajności i jak wygląda ten proces.
Podamy również kilka przydatnych szablonów. Możesz je edytować online, wystarczy kliknąć szablon, aby otworzyć go w edytorze, zmodyfikować i pobrać.
Co to jest planowanie wydajności?
Planowanie wydajności pracowników jest kluczowym obszarem w zarządzaniu wydajnością, które zajmuje się poprawą i rozwojem wydajności pracowników w celu osiągnięcia ogólnych celów biznesowych.
Planowanie wydajności odnosi się do procesu identyfikowania celów jednostki lub organizacji oraz planowania najlepszych sposobów ich osiągnięcia. Koncentruje się na wspieraniu rozwoju pracowników i pomaganiu w rozwoju ich kariery.
Podczas planowania wydajności, cele firmy i cele wydajności powinny być przedstawione pracownikowi przez jego przełożonego. Należy również zapewnić niezbędne szkolenia, zasoby i wsparcie.
Plan poprawy wyników określa kroki, jakie pracownik, który osiąga słabe wyniki, musi podjąć, aby poprawić swoją wydajność.
Z drugiej strony, plan rozwoju wydajności jest stosowany w przypadku pracowników, którzy już osiągają dobre wyniki, w celu określenia nowych sposobów, w jaki mogą się przyczynić do rozwoju. W przypadku pracowników osiągających słabe wyniki w pracy może być wykorzystana do zidentyfikowania obszarów wymagających poprawy, wyznaczenia celów i opracowania strategii ich osiągnięcia.
Oto kilka świetnych zajęć integracyjnych, które pomogą Ci zwiększyć produktywność Twojego zespołu.
Proces planowania wydajności
Poniżej przedstawiamy etapy planowania wydajności. Planowanie wydajności jest pierwszym krokiem w zarządzaniu wydajnością. Kiedy już skończysz z planowaniem, przejdziesz do jego realizacji, śledzenia i przeglądu wyników.
Określenie mocnych stron każdej osoby
Zacznij od poznania możliwości swoich pracowników, co z kolei pomoże Ci dostosować zakres ich obowiązków i spersonalizować cele wydajności.
Przydatnym narzędziem, które można tu wykorzystać, jest analiza SWOT. Możesz przeprowadzić analizę SWOT każdej osoby pracującej pod Twoim kierownictwem lub poprosić swój zespół o samodzielne przeprowadzenie osobistej analizy SWOT.
Wyniki ujawnią Ci nie tylko mocne strony danej osoby, ale także jej słabe strony oraz szanse i zagrożenia w odniesieniu do jej kariery.
Wyznacz cele wydajnościowe
Biorąc pod uwagę jego/jej mocne strony, ustal cele wydajności. Zaangażuj pracownika na tym etapie, jego udział pomoże mu zrozumieć plan i dokąd zmierza.
Zanim jednak wyznaczysz cele, musisz zrozumieć ogólne cele organizacji, a także cele zespołu lub działu, który reprezentuje dany pracownik. Następnie upewnij się, że indywidualne cele wydajnościowe dobrze się z nimi łączą.
Musisz również upewnić się, że cele spełniają Kryteria SMART, czyli że są one konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i określone w czasie.
Przeprowadzaj co roku lub co pół roku oceny wyników w celu zrozumienia postępów w realizacji celów. W tym celu należy wymyślić prostą skalę ocen lub wskaźniki do oceny wydajności.
Zdefiniuj obowiązki pracowników
Kiedy już ustalisz cele, które dana osoba ma osiągnąć w określonym czasie, łatwiej jest zdefiniować jej obowiązki. Dzięki ocenie wydajności, ich obowiązki mogą się zmienić, ale zawsze będą miały przypisany podstawowy zestaw funkcji.
Stwórz schemat organizacyjny, który jasno przedstawi ich miejsce w hierarchii organizacyjnej lub zespołowej oraz ich role i obowiązki. Pozwoli im to również zobaczyć, w jaki sposób wpływają na pracę swoich kolegów.
Opisz potrzebne zasoby
Kiedy cele wydajnościowe są już jasne, należy określić zasoby niezbędne do ich osiągnięcia. Mogą to być zarówno komputery, materiały szkoleniowe, jak i plany działania.
Plan działania powinien określać kroki, które dana osoba powinna podjąć, aby osiągnąć cele. Sprawdź ten plan działania, aby dowiedzieć się, jak go stworzyć.
Stwórz plan rozwoju
W tym miejscu musisz wymyślić plan lub plany rozwoju umiejętności, wiedzy, a nawet postaw pracowników, które są potrzebne do osiągnięcia wyznaczonych celów i wykonywania nowych obowiązków, które zostały przydzielone.
Na tym etapie budowane są plany rozwoju kariery, które pomagają pracownikowi zrozumieć, dokąd zmierza w swojej karierze. Będzie to miało pozytywny wpływ na motywację i rozwój osobisty pracownika.
Kontynuuj coaching i doradztwo
W miarę wykonywania przez pracownika swoich obowiązków i kroków określonych w planie działania, jego przełożeni powinni wziąć na siebie obowiązek udzielenia mu niezbędnego wsparcia.
Dwa narzędzia, które mogą Ci pomóc w tej fazie to model coachingowy GROW oraz matryca umiejętności.
Jakie jest Twoje zdanie na temat planowania wydajności?
Jak wygląda planowanie wydajności w Twojej organizacji? Może znasz jakieś dodatkowe kroki lub wskazówki? Podziel się nimi w komentarzach.
