Модель ADKAR - определение, использование и шаблоны

Успешно руководите своей командой в процессе изменений - возьмите под контроль человеческий аспект управления изменениями

Начать работу с холстом

Понимание и анализ изменений с помощью модели ADKAR, анализа силового поля, анализа заинтересованных сторон, 8-шаговой модели изменений Коттера и других шаблонов управления изменениями
Совместная работа с коллегами и заинтересованными сторонами с использованием бесконечного холста Creately, видеоконференций в приложении, синхронного редактирования, отслеживания мыши в реальном времени и предварительного просмотра изменений
Экспорт документов в форматы изображений SVG, PNG, JPEG или PDF для публикации, обмена и печати

Больше шаблонов и примеров моделей ADKAR

анализ АДКАР

Анализ силового поля

Изменение Льюинса Модель

Creately поможет вам в этом

Предварительно разработанные шаблоны для управления изменениями

Простые инструменты рисования и составления диаграмм для анализа и понимания изменений

Поделитесь с другими учениками вашего класса и попросите их внести свои предложения

Экспортируйте свои диаграммы в формате PNG, SVG или JPEG для публикации или вставки в документы, презентации и т.д.

Руководство и лучшие практики

ADKAR - это аббревиатура, обозначающая пять результатов (Осведомленность, Желание, Знание, Способность и Подкрепление), которых должны достичь сотрудники организации для успешной реализации инициативы изменений. Он был разработан основателем Prosci Джеффом Хайаттом после проведения исследования моделей изменений в более чем 700 организациях. Модель фокусируется на изменении человека в управлении изменениями и рассматривает, как провести его через период изменений, избегая узких мест на этом пути.

Пять элементов модели АДКАР

Осведомленность; это понимание сотрудником природы изменений, необходимости в них и рисков, связанных с отказом от изменений. Эффективно донести до сотрудников обоснование инициативы изменений, проливая при этом особый свет на то, как они повлияют на организацию, а также на конкретного сотрудника.
Желание; представляет собой готовность человека поддержать изменения и участвовать в них. На этом этапе подумайте о том, как мотивировать сотрудников принять и поддержать изменения. Хороший способ начать - объяснить, какую пользу они могут извлечь из этого.
Знания; они включают в себя информацию, обучение и образование, необходимые для успешного внедрения изменений. Она включает в себя процессы, поведение, инструменты, системы, навыки, должностные роли и стратегии, необходимые для реализации инициативы изменений.
Способность; относится к выполнению инициативы изменений, или, другими словами, преобразованию знаний в действия. Она достигается, когда сотрудники успешно продемонстрировали свою способность реализовать инициативу изменений на требуемом уровне производительности.
Усиление; представляет собой внутренние факторы, такие как внутреннее удовлетворение сотрудника или выгоды, полученные от организации, и внешние факторы, такие как признание или вознаграждение, которые помогают поддерживать изменения в долгосрочной перспективе.