Modelo ADKAR - Definición, uso y plantillas

Dirija con éxito a su equipo a través del cambio: controle mejor el aspecto humano de la gestión del cambio

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Comprender y analizar el cambio con el modelo ADKAR, el análisis del campo de fuerzas, el análisis de las partes interesadas, el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter y más plantillas de gestión del cambio
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Más plantillas y ejemplos de modelos ADKAR

Análisis ADKAR

Análisis del campo de fuerzas

Modelo de cambio de Lewins

Creately te ayuda a hacerlo con

Plantillas prediseñadas para la gestión del cambio

Herramientas sencillas de dibujo y diagramación para analizar y comprender el cambio

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Guía y buenas prácticas

ADKAR es un acrónimo que significa los cinco resultados (Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo) que los individuos de una organización deben alcanzar para implementar con éxito una iniciativa de cambio. Fue desarrollado por el fundador de Prosci, Jeff Hiatt, tras realizar una investigación sobre los patrones de cambio de más de 700 organizaciones. El modelo se centra en el cambio de un individuo en la gestión del cambio y aborda cómo guiarlo a través del período de cambio evitando cualquier cuello de botella en el camino.

Los cinco elementos del modelo ADKAR

Conciencia; se refiere a la comprensión por parte del empleado de la naturaleza del cambio, la necesidad del mismo y los riesgos que conlleva no cambiar. Comunicar eficazmente a los empleados la justificación de la iniciativa de cambio, al mismo tiempo que se arroja una luz especial sobre cómo afectará a la organización, así como al empleado individual.
Deseo; representa la voluntad que muestra el individuo de apoyar y comprometerse con el cambio. En esta etapa, considere cómo motivar a los empleados para que acepten y apoyen el cambio. Una buena manera de empezar es explicarles cómo pueden beneficiarse de ella.
Conocimiento; esto implica la información, la formación y la educación necesarias para aplicar el cambio con éxito. Incluye los procesos, los comportamientos, las herramientas, los sistemas, las habilidades, los roles de trabajo y las estrategias necesarias para llevar a cabo la iniciativa de cambio.
Capacidad; se refiere a la ejecución de la iniciativa de cambio, o lo que es lo mismo, convertir el conocimiento en acción. Se consigue cuando los empleados han demostrado con éxito su capacidad para aplicar la iniciativa de cambio en los niveles de rendimiento requeridos.
Refuerzo; representa los factores internos, como la satisfacción interna del empleado o los beneficios recibidos de la organización, y los factores externos, como el reconocimiento o la recompensa, que ayudan a mantener el cambio a largo plazo.