Modelo ADKAR - Definição, Utilização e Modelos

Conduza com sucesso a sua equipa através da mudança - assuma um melhor controlo das pessoas - como parte da gestão da mudança

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Compreender e analisar a mudança com o modelo ADKAR, análise de campo de forças, análise das partes interessadas, modelo de mudança em 8 etapas da Kotter e mais modelos de gestão da mudança
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Mais Modelos e Exemplos ADKAR

Análise ADKAR

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Guia e Melhores Práticas

ADKAR é uma sigla que significa os cinco resultados (Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço) que os indivíduos de uma organização devem alcançar para implementar com sucesso uma iniciativa de mudança. Foi desenvolvido pelo fundador da Prosci, Jeff Hiatt, após conduzir uma pesquisa sobre os padrões de mudança de mais de 700 organizações. O modelo concentra-se na mudança de um indivíduo na gestão da mudança e aborda como orientá-lo ao longo do período de mudança, evitando ao mesmo tempo quaisquer estrangulamentos no caminho

Os Cinco Elementos do Modelo ADKAR

Consciência; refere-se à compreensão do empregado sobre a natureza da mudança, a necessidade da mesma e os riscos envolvidos em não mudar. Comunicar de forma eficaz a lógica por trás da iniciativa de mudança aos funcionários, enquanto lança uma luz especial sobre como ela irá afetar a organização, bem como o funcionário individual.
Desejo; representa a vontade que o indivíduo demonstra de apoiar e se engajar na mudança. Nesta fase, considere como motivar os funcionários a abraçar e apoiar a mudança. Uma boa maneira de começar é explicando como eles podem se beneficiar com isso.
Conhecimento; isto implica a informação, formação e educação necessárias para implementar a mudança com sucesso. Inclui os processos, comportamentos, ferramentas, sistemas, competências, funções e estratégias necessárias para levar a cabo a iniciativa de mudança.
Habilidade; refere-se à execução da iniciativa de mudança, ou seja, a conversão do conhecimento em ação. É alcançado quando os funcionários têm demonstrado com sucesso a sua capacidade de implementar a iniciativa de mudança nos níveis de desempenho exigidos.
Reforço; representa os fatores internos, como a satisfação interna dos funcionários ou benefícios recebidos da organização, e fatores externos, como reconhecimento ou recompensa, que ajudam a sustentar a mudança a longo prazo.