Zwiększenie przepływu kandydatów i współczynnika konwersji stało się powszechnym wyzwaniem w wielu organizacjach. Aby przyciągnąć odpowiednie talenty we właściwym czasie, musisz mieć sprawnie działający proces rekrutacji.
Jednym z naszych głównych celów na ten rok stało się powiększenie naszego zespołu. Na początku naturalnie pojawiła się potrzeba zrewidowania naszego procesu rekrutacji, aby sprawdzić, co możemy zrobić, aby zwiększyć współczynnik konwersji kandydatów.
Zaczęliśmy od przedefiniowania naszego procesu rekrutacyjnego zgodnie z naszymi potrzebami rekrutacyjnymi. W rezultacie udało nam się poprawić doświadczenia kandydatów, co doprowadziło do lepszej ich konwersji.
W tym artykule podzielimy się naszymi krokami, które podjęliśmy, aby zoptymalizować proces rekrutacji.
Opracowanie niezawodnego procesu rekrutacji
Proces rekrutacji może różnić się w poszczególnych firmach w zależności od struktury organizacyjnej, procesu selekcji, charakteru działalności itp. Jednak każdy dobrze zaplanowany proces rekrutacji powinien pomóc zespołowi rekrutującemu w znalezieniu odpowiedniego kandydata.
W Creately stosujemy 7-stopniowy proces rekrutacji, który pomaga nam znaleźć, przyciągnąć i zatrzymać odpowiednich kandydatów. Kroki są następujące:
- null
- Określenie potrzeb w zakresie zatrudniania.
- Przygotowanie opisu stanowisk pracy.
- Opracowanie strategii rekrutacji.
- Przesiew i krótka lista kandydatów.
- Przeprowadzanie wywiadów.
- Dokonanie oceny i złożenie oferty.
- Przyjęcie nowego pracownika.
Krok 1: Określenie potrzeb w zakresie zatrudniania
Jakie są Twoje obecne potrzeby w zakresie zatrudniania pracowników? Może to być pracownik, który właśnie odszedł lub nowe stanowisko pracy, które właśnie zostało otwarte. Po zidentyfikowaniu istniejących wakatów możesz zdefiniować specyfikację pracy, taką jak umiejętności, wiedza, doświadczenie itp.
Możesz określić swoje potrzeby w zakresie zatrudniania, sprawdzając:
- null
- Wszelkie braki w wydajności, umiejętnościach lub biegłości, które należy uzupełnić,
- Nagły wzrost obciążenia pracą, z którym Twój zespół nie może sobie poradzić,
- Wszystkich pracowników, którzy wkrótce opuszczą firmę.
W Creately używamy schematu organizacyjnego, który zawiera listę obecnych pracowników i ich umiejętności. Pomaga nam to zobaczyć na pierwszy rzut oka, jakie umiejętności posiadamy w naszej firmie i jakich umiejętności będziemy potrzebować w przyszłości. Schemat organizacyjny będzie aktualizowany przy każdym nowym zatrudnieniu.
Krok 2: Przygotowanie opisu stanowisk pracy
Kiedy już wiesz, jakie braki w umiejętnościach, wiedzy i doświadczeniu musisz uzupełnić, zdefiniuj rolę, zakres odpowiedzialności i obowiązki na danym stanowisku.
Kompletny opis stanowiska pracy pomoże Ci zdobyć wiedzę, czego szukać u potencjalnych kandydatów. Służy również jako lista kontrolna dla kandydatów do zaznaczenia, zanim zdecydują, że są odpowiedni do danej roli i złożą aplikację – co oznacza więcej odpowiednich kandydatów.
Elementy, które powinny znaleźć się w opisie stanowiska pracy to:
- null
- Tytuł,,
- Obowiązki
- Niezbędne kwalifikacje i umiejętności,
- Wynagrodzenie, świadczenia i dodatki,
- Lokalizacja.
Oto zgrabny mały trik, który stosujemy w Creately – przed napisaniem opisu stanowiska pracy, idziemy o krok dalej i tworzymy persony kandydatów.
Podobnie jak persona kupującego, persona kandydata do pracy jest na wpół fikcyjnym portretem idealnego kandydata na stanowisko, na które prowadzisz rekrutację.
Tworzenie persony kandydata pomaga określić, czego szuka Twój kandydat, jak i gdzie go znaleźć. I to daje ci takie możliwości jak:
- null
- Napisanie bardziej odpowiedniego opisu stanowisk pracy, formularza podań o pracę, e-maili, materiałów szkoleniowych itp.),
- Zidentyfikowanie najlepszych kanałów rekrutacji,
- Tworzenie wysokiej jakości i spersonalizowanych treści w celu przyciągnięcia odpowiednich kandydatów,
- Zrozumienie wymagań interesariuszy dotyczących kandydatów,
- Aktualizacja i ponowne wykorzystanie w przyszłości.
Krok 3: Opracowanie strategii rekrutacji
To tutaj decydujesz, jak przyciągnąć i zatrzymać idealnych kandydatów. W tym miejscu należy zastanowić się, czy można znaleźć potencjalnego kandydata w samej firmie, czy też trzeba zatrudnić kogoś z zewnątrz.
W swojej strategii musisz wziąć pod uwagę:
- null
- Obszar geograficzny, do którego będziesz kierować swoje działania,
- Sposób rekrutacji (polecenie pracownika, media społecznościowe, video wywiady itp.),
- Tworzenie odpowiednich ogłoszeń o pracę,
- Kanały zamieszczania ogłoszeń o pracę (sieci mediów społecznościowych, portale pracy, strony internetowe firm itp.).
Wiemy, że przydałoby się nakreślić cały proces rekrutacji w formie schematu blokowego.
Pomogło nam to utrzymać proces w dobrej organizacji, utrzymać cały zespół rekrutujący na bieżąco z informacjami, upewnić się, że trzymamy się planu i nie pomijamy żadnego ważnego kroku.
Krok 4: Przesiew i krótka lista kandydatów
Twoja strategia rekrutacyjna była ogromnym sukcesem i zgromadziła niebotycznie wysoki stos aplikacji. Co dalej?
Oto kroki, które podejmujemy, gdy stajemy przed tym wyzwaniem
- null
- Najpierw sortujemy zgłoszenia, aby znaleźć te, które spełniają minimalne kwalifikacje,
- Następnie rozdzielamy CV z preferowanymi referencjami. Bierzemy tu pod uwagę doświadczenia kandydata, jego certyfikaty, kompetencje dziedzinowe i techniczne oraz umiejętności,
- Kandydaci, którzy posiadają minimalne kwalifikacje i wymagane referencje, zostaną zakwalifikowani na krótką listę,
- Jeśli są jakieś wątpliwości dotyczące ich aplikacji, zanotujmy je, abyśmy mogli je wyjaśnić podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Krok 5: Proces rozmowy kwalifikacyjnej
Po formularzu zgłoszeniowym lub ogłoszeniu o pracę, to właśnie tutaj potencjalny kandydat będzie miał z Tobą bezpośredni kontakt. Nadszedł więc czas, aby zrobić na nich dobre wrażenie jako na potencjalnych pracodawcach.
I to właśnie tutaj należy najbardziej zadbać o doświadczenie kandydata.
Oto, co zrobiliśmy, aby poprawić doświadczenia kandydatów
Wizualizacja programu rozmowy kwalifikacyjnej
Aby ułatwić to zarówno naszemu zespołowi, jak i kandydatowi, zwizualizowaliśmy proces rozmowy kwalifikacyjnej. Jest jasny i pomaga pozbyć się wszelkich niejasności.
Dołączymy go do pierwszego maila, który wyślemy do wybranego przez nas kandydata. Pomaga im to zrozumieć, na czym polega proces, ile czasu zajmie i pozwoli im odpowiednio się przygotować.
Podzielimy się wizualizacją, podkreślając wykonane kroki i kolejny krok, do którego muszą się przygotować w następnych kilku e-mailach.
Pozwól kanduydatom samodzielnie zarezerwować preferowane przedziały czasowe
Bycie elastycznym i wykazanie chęci do pracy wokół harmonogramu kandydata jest wielkim plusem dla Ciebie. Od naszych telefonicznych sesji przesiewowych do sesji dyskusyjnych, pozwolilibyśmy kandydatowi zarezerwować preferowany przedział czasowy (w oparciu o dostępność przedziałów czasowych) samodzielnie z Calendly.
Po prostu podzielimy się linkiem w odpowiednim mailu, dzięki czemu będzie to bezproblemowe dla obu stron.
Krok 6: Złóż ofertę
To jest czas na sprawdzenie referencji kandydata. A jeśli wszystko się sprawdzi, możesz złożyć ofertę.
Istnieje jednak szansa, że pierwszy obiecujący kandydat, którego wybrałeś, może jej nie przyjąć. W takim przypadku należy być przygotowanym na rozszerzenie oferty na drugiego najlepszego lub trzeciego najlepszego kandydata.
Krok 7: Przyjęcie pracownika do pracy
Następnie przychodzi czas na przyjęcie pracowników. W tym miejscu nowy pracownik powinien się zaaklimatyzować. Nie chodzi tu tylko o oprowadzanie nowej osoby po biurze i przedstawianie jej innym.
Obejmuje to również pomaganie im w zrozumieniu ich obowiązków oraz zapewnianie niezbędnych zasobów i szkoleń, które pomogą im w nauce. W tych dwóch materiałach omówiliśmy ten temat bardziej szczegółowo.
Najlepsze praktyki wprowadzania pracowników na rynek pracy
Wizualny przewodnik po szkoleniach dla nowych pracowników
Jak wygląda Twój proces rekrutacyjny?
Te kroki pomogły nam uprościć i usprawnić nasz proces rekrutacji. Na tym nie skończyliśmy. Często monitorujemy proces, aby sprawdzić, jak działa, co pomaga nam w jego optymalizacji.
Jednak te kroki mogą nie pasować do wszystkich firm, ponieważ proces rekrutacji jest specyficzny dla danej organizacji. To nie znaczy, że nie można dostosować tych kroków do własnych wymagań. Podziel się z nami, jakie dodatkowe kroki stosujesz w swoim procesie w sekcji komentarzy poniżej.